![](https://www.cermat.co.id/wp-content/uploads/2026/08/IKLAN-17-AGUSTUS-scaled.png")
Oleh: Abu Zubair Latupono, S.IP., M.M.
GENAP 81 tahun usia kemerdekaan Republik Indonesia pada tanggal 17 Agustus 2026 menjadi momen bersejarah yang layak disyukuri. Namun, di balik perayaan itu, muncul satu pertanyaan mendasar yang patut direnungkan: apakah kemerdekaan yang selama ini kita rayakan benar-benar telah memerdekakan bangsa ini dari jerat keterbelakangan, khususnya dalam hal pengelolaan sumber daya manusia (SDM)? Jika ditelaah dari kacamata manajemen SDM, kemerdekaan sesungguhnya bukanlah sekadar status politik yang terbebas dari penjajahan fisik.
Lebih dari itu, kemerdekaan merupakan perjalanan panjang menuju terciptanya kesejahteraan dan keadilan sosial yang berkesinambungan. Melalui tulisan ini, penulis hendak mempertanyakan ulang hakikat kemerdekaan RI yang ke-81 dengan menggunakan perspektif manajemen SDM, seraya menyoroti beragam hambatan yang masih menghalangi upaya memaksimalkan potensi manusia Indonesia.
Pertama, kemerdekaan yang sejati menuntut adanya kedaulatan dalam pengelolaan SDM. Kedaulatan ini mengandung makna bahwa bangsa Indonesia harus mampu menetapkan arah pengembangan SDM-nya secara mandiri, tanpa terlalu bergantung pada pihak asing.
Akan tetapi, hingga saat ini Indonesia masih berkutat dengan persoalan-persoalan mendasar, seperti tingginya angka pengangguran di kalangan lulusan terdidik, kesenjangan keterampilan (skills gap) antara kompetensi lulusan pendidikan dengan kebutuhan industri, serta rendahnya tingkat produktivitas tenaga kerja. Data yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS) memperlihatkan bahwa tingkat pengangguran terbuka (TPT) bagi lulusan diploma dan universitas masih berada pada angka yang cukup tinggi. Kondisi ini menjadi indikasi bahwa sistem pendidikan dan pelatihan yang berjalan belum mampu sepenuhnya mencetak SDM yang kompeten dan selaras dengan kebutuhan zaman.
Dengan demikian, kemerdekaan yang kita rayakan belum sepenuhnya dirasakan manfaatnya, karena masih banyak warga negara yang belum mendapatkan kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan mengembangkan karier.
Kedua, dalam perspektif manajemen SDM, aspek keadilan dan kesetaraan dalam mengakses pengembangan diri menjadi sorotan penting. Kemerdekaan yang hakiki harus menjamin setiap individu memperoleh kesempatan yang sama untuk menikmati pendidikan berkualitas, mengikuti pelatihan keterampilan, dan mendapatkan pekerjaan yang adil, tanpa dibedakan oleh latar belakang suku, agama, gender, maupun status sosial-ekonomi.
Namun demikian, realitas di lapangan masih menampakkan adanya jurang pemisah yang cukup lebar antara wilayah Jawa dan luar Jawa, antara kawasan perkotaan dan pedesaan, serta antara kelompok masyarakat mampu dan tidak mampu. Akses terhadap pendidikan tinggi dan pelatihan profesional masih terpusat di kota-kota besar, sementara daerah-daerah terpencil kerap kali terabaikan.
Ketimpangan semacam ini jelas bertentangan dengan semangat kemerdekaan yang menjunjung tinggi kesetaraan derajat. Oleh sebab itu, menggugat kemerdekaan berarti menuntut adanya transformasi kebijakan SDM yang lebih inklusif dan berkeadilan bagi seluruh rakyat.
Ketiga, kemerdekaan dalam perspektif SDM juga berkaitan erat dengan perlindungan terhadap hak-hak pekerja. Kendati berbagai peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan telah diberlakukan, praktik eksploitasi, pemberian upah murah, dan ketidakamanan kerja masih kerap terjadi di lapangan. Banyak pekerja, terutama yang beraktivitas di sektor informal, tidak memiliki jaminan sosial, perlindungan hukum, dan kebebasan untuk berserikat.
Di tengah era digital dan ekonomi gig seperti sekarang, muncul tantangan-tantangan baru, misalnya status pekerja paruh waktu yang tidak jelas serta pekerja platform yang sering kali tidak memperoleh hak-hak dasarnya.
Kemerdekaan yang sejati semestinya mampu memberikan rasa aman dan martabat bagi setiap pekerja. Jika masih ada pekerja yang hidup dalam ketidakpastian dan kekhawatiran kehilangan pekerjaan, maka kemerdekaan tersebut hanyalah sekadar slogan kosong.
Perlu dipahami secara mendalam bahwa kemerdekaan RI yang ke-81 harus dimaknai ulang sebagai sebuah proyek besar pembangunan manusia Indonesia secara utuh. Menggugat kemerdekaan bukanlah tindakan menolak atau merendahkan pengorbanan para pahlawan, melainkan justru bentuk penghormatan dengan cara melanjutkan cita-cita luhur bangsa.
Tantangan terbesar yang kini dihadapi bangsa ini bukan lagi penjajahan fisik, melainkan penjajahan yang menjelma dalam wujud kemiskinan, kebodohan, dan keterbelakangan. Karena itu, sudah saatnya pemerintah dan seluruh pemangku kepentingan menjadikan pengelolaan SDM sebagai prioritas utama dalam setiap kebijakan pembangunan. Investasi pada pendidikan, pelatihan vokasi, perlindungan sosial, serta penciptaan lapangan kerja yang layak harus dijadikan pondasi untuk mewujudkan kemerdekaan yang sesungguhnya.
Lebih jauh lagi, perlu disadari bahwa kemerdekaan RI yang ke-81 belum sepenuhnya bermakna apabila masih banyak rakyat yang belum merdeka secara ekonomi dan sosial. Dengan menggunakan perspektif manajemen SDM, kita dapat melihat bahwa masih banyak pekerjaan rumah yang harus diselesaikan.
Kemerdekaan yang hakiki adalah ketika setiap warga negara memiliki peluang yang setara untuk mengembangkan potensi dirinya, memperoleh pekerjaan yang layak, dan menjalani kehidupan yang sejahtera. Oleh karena itu, mari kita jadikan momentum peringatan kemerdekaan ini sebagai titik awal untuk melakukan introspeksi dan mengambil langkah nyata dalam membangun SDM Indonesia yang unggul, kompetitif, dan bermartabat. Dengan cara demikian, kita tidak hanya merayakan kemerdekaan secara seremonial, tetapi juga mampu menghadirkan esensinya dalam kehidupan sehari-hari.
1. Menggugat Paradigma MSDM Nasional: Dari Pendekatan Birokratis Menuju Strategis
Paradigma MSDM di Indonesia, terutama di sektor publik, masih didominasi oleh pendekatan yang bersifat sentralistik dan birokratis. Sistem kepegawaian yang kaku, jenjang karier yang lebih menekankan pada masa kerja dan senioritas, serta proses pengambilan keputusan yang terpusat menjadi ciri-ciri utama yang justru menghambat inovasi dan daya tanggap organisasi.
Dalam praktik keseharian, penempatan pegawai negeri sipil (PNS) kerap kali didasarkan pada ketentuan administratif semata, bukan pada kompetensi dan kebutuhan organisasi. Dampaknya, terjadi ketidaksesuaian antara posisi yang diduduki dengan keahlian yang dimiliki pegawai, yang pada akhirnya menurunkan motivasi dan kinerja mereka. Lebih jauh lagi, model seperti ini juga tidak memberikan ruang memadai bagi pengembangan karier yang berbasis prestasi dan potensi individu, sehingga melahirkan budaya kerja yang monoton dan kurang dinamis.
Apabila dibandingkan dengan praktik MSDM di negara-negara maju, kontras yang sangat tajam pun terlihat. Di Singapura, Jerman, maupun Korea Selatan, MSDM diposisikan sebagai fungsi strategis yang terintegrasi erat dengan visi dan misi organisasi. Fokus utamanya adalah pada pengembangan kompetensi yang berkesinambungan, dorongan untuk berinovasi, serta perlakuan terhadap kesejahteraan karyawan sebagai bentuk investasi jangka panjang. Sistem rekrutmen dan promosi di negara-negara tersebut dibangun di atas prinsip meritokrasi dan penilaian kinerja yang objektif.
Tidak hanya itu, mereka juga menerapkan program pelatihan dan pengembangan secara berkelanjutan untuk memastikan SDM-nya senantiasa relevan dengan kebutuhan industri dan perkembangan teknologi. Pendekatan semacam ini terbukti tidak hanya meningkatkan produktivitas, tetapi juga menumbuhkan loyalitas dan kepuasan kerja yang tinggi.
Dampak negatif dari paradigma lama MSDM di Indonesia sangat terasa, terutama pada tiga aspek utama. Pertama, rendahnya produktivitas tenaga kerja. Merujuk pada data berbagai lembaga internasional, tingkat produktivitas tenaga kerja Indonesia masih jauh tertinggal dibandingkan negara-negara tetangga.
Hal ini disebabkan oleh minimnya investasi dalam pengembangan keterampilan serta manajemen kinerja yang belum berjalan efektif. Kedua, tingginya fenomena brain drain, yakni migrasi tenaga kerja terampil ke luar negeri. Banyak profesional muda Indonesia yang memilih berkarier di negara lain karena merasa kurang dihargai, tidak melihat jenjang karier yang jelas, dan tidak mendapatkan lingkungan kerja yang kondusif di tanah air.
Ketiga, terjadinya kesenjangan keterampilan (skill mismatch) antara lulusan pendidikan dengan kebutuhan industri. Kurikulum pendidikan yang tidak sejalan dengan kebutuhan pasar kerja, ditambah minimnya kolaborasi antara institusi pendidikan dan dunia usaha, mengakibatkan banyak lulusan tidak memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Ketiga masalah tersebut saling berkaitan dan membentuk lingkaran setan yang menghambat kemajuan bangsa. Rendahnya produktivitas membuat perusahaan enggan memberikan upah yang kompetitif, yang pada gilirannya mendorong tenaga kerja terampil mencari peluang di luar negeri.
Sementara itu, kesenjangan keterampilan menyulitkan banyak perusahaan dalam mencari tenaga kerja yang sesuai, sehingga mereka lebih memilih merekrut tenaga asing atau memakai skema outsourcing. Untuk keluar dari lingkaran setan ini, dibutuhkan reformasi fundamental dalam paradigma MSDM nasional. Pemerintah, sektor swasta, dan institusi pendidikan harus bergerak secara bersama-sama untuk membangun sistem MSDM yang strategis, adaptif, dan berorientasi pada pengembangan manusia secara utuh.
2. Analisis Kritis terhadap Kualitas SDM Indonesia pada Masa Kini
Analisis kritis mengenai kualitas SDM Indonesia saat ini tidak dapat dipisahkan dari data dan fakta yang diterbitkan oleh lembaga-lembaga internasional. Berdasarkan IMD World Competitiveness Ranking, peringkat daya saing Indonesia masih tertinggal cukup jauh dibandingkan dengan negara-negara tetangga seperti Singapura dan Malaysia.
Di bidang pendidikan, hasil Programme for International Student Assessment (PISA) yang dirilis oleh OECD memperlihatkan bahwa skor literasi, matematika, dan sains siswa Indonesia secara konsisten berada di bawah rata-rata negara OECD. Yang lebih memprihatinkan lagi, laporan Bank Dunia mengenai Human Capital Index (HCI) menempatkan Indonesia pada peringkat yang relatif rendah, yang mengindikasikan bahwa produktivitas generasi muda Indonesia di masa depan masih jauh dari potensi optimalnya.
Data-data tersebut menjadi cermin bahwa kemerdekaan yang telah kita raih belum sepenuhnya berhasil melahirkan SDM yang unggul dan berdaya saing.
Faktor-faktor yang menyebabkan mutu sumber daya manusia Indonesia masih rendah bersifat rumit dan berkaitan satu sama lain. Aspek pertama adalah belum optimalnya penanaman modal di sektor pendidikan. Meski undang-undang telah mewajibkan alokasi 20% dari APBN untuk pendidikan, kenyataan di lapangan memperlihatkan dana tersebut kerap tidak mengenai sasaran yang tepat serta belum berhasil mendongkrak mutu pembelajaran secara berarti.
Kedua, kurikulum yang dipakai belum sepenuhnya luwes mengikuti perkembangan zaman. Muatan kurikulum yang berlebihan dan sarat teori kurang memberi tempat pada pembinaan daya nalar kritis, daya cipta, serta keterampilan menuntaskan masalah yang merupakan keahlian pokok pada abad ke-21.
Ketiga, kesempatan mengikuti pelatihan kejuruan dan pengembangan profesi secara berkelanjutan masih amat terbatas. Sebagian besar angkatan kerja di negeri ini tidak memperoleh peluang untuk mengasah keterampilan seiring laju teknologi, sehingga timbul ketimpangan antara keahlian yang dikuasai dan permintaan dunia usaha.
Dampak dari rendahnya mutu SDM tersebut amat berat bagi ketahanan saing bangsa, khususnya saat menghadapi era ekonomi digital serta revolusi industri 4.0. Ketidakmampuan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi akan menyebabkan Indonesia kian terpinggirkan dalam kompetisi dunia. Para investor asing yang masuk pada umumnya mencari negara dengan pekerja terampil; oleh sebab itu, bila Indonesia gagal menyediakan SDM yang mumpuni, posisinya dalam rantai pasok global bakal semakin terpinggirkan.
Lebih lanjut, bonus demografi yang semestinya menjadi keuntungan justru berpotensi berubah menjadi petaka apabila tidak ditopang oleh mutu SDM yang layak. Angka pengangguran di kalangan terdidik serta pekerja paruh waktu akan melonjak, dan pada akhirnya bisa memicu persoalan sosial serta ekonomi yang lebih meluas.
3. Peran MSDM dalam Mewujudkan Kemerdekaan yang Hakiki
Penataan ulang fungsi MSDM menjadi langkah awal yang wajib dilakukan tanpa kompromi. Hingga saat ini, banyak institusi di Indonesia, baik pemerintah maupun swasta, masih menempatkan MSDM sekadar sebagai bagian administratif yang mengurusi catatan pegawai, daftar hadir, serta upah. Padahal, demi mencapai kemerdekaan yang sesungguhnya, MSDM harus berubah menjadi mitra taktis yang seirama dengan tujuan organisasi dan negara.
Fungsi taktis tersebut menuntut MSDM ikut andil dalam penyusunan kebijakan, perencanaan usaha, serta keputusan strategis di jenjang puncak. Contohnya, dalam menghadapi era digital dan Industri 4.0, MSDM dituntut mampu menyusun rencana pengembangan bakat yang cocok dengan kebutuhan inovasi serta daya saing nasional. Tanpa pembenahan arah ini, organisasi hanya akan berputar di tempat serta tidak mampu memberi sumbangan pada kemerdekaan ekonomi dan sosial yang hakiki.
Berikutnya, pengamalan kaidah-kaidah MSDM kontemporer menjadi keharusan untuk mencetak SDM yang berkualitas. Kaidah tersebut antara lain seleksi pegawai berdasarkan kemampuan, pembinaan karier yang berkesinambungan, penilaian kinerja yang objektif, serta pembentukan suasana kerja yang terbuka dan adil. Seleksi berbasis kemampuan menjamin setiap orang yang diterima memiliki keahlian serta kapasitas yang dibutuhkan institusi, bukan karena relasi atau kepentingan politik.
Pembinaan karier yang berkelanjutan memberi peluang bagi seluruh pegawai untuk terus menimba ilmu dan bertumbuh, sehingga mereka tidak ketinggalan oleh kemajuan zaman. Penilaian kinerja yang adil mengukur sumbangsih berdasarkan capaian kerja yang konkret, bukan berdasarkan rasa suka atau masa kerja belaka. Sementara itu, suasana kerja yang inklusif dan berkeadilan menghormati perbedaan serta menyediakan kesempatan setara bagi semua orang untuk berperan, tanpa membedakan jenis kelamin, umur, ataupun asal-usul. Penerapan kaidah ini tidak sekadar menaikkan hasil kerja perorangan, tetapi juga menumbuhkan rasa bangga serta kesetiaan yang teguh kepada institusi dan tanah air.
Pada akhirnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa kemerdekaan sejati tidak semata-mata diukur dari diakuinya kedaulatan politik, melainkan juga dari kesejahteraan serta mutu hidup seluruh masyarakat. MSDM yang visioner dan menjunjung nilai kemanusiaan menjadi kunci untuk merealisasikan hal tersebut.
Karena itu, di usia kemerdekaan yang ke-81, sudah waktunya bangsa Indonesia berani “Menggugat” diri sendiri demi melakukan perubahan menyeluruh dalam pengelolaan SDM. Diperlukan tekad politik yang kuat, anggaran yang mencukupi, serta kerja sama berbagai pihak untuk mewujudkan ekosistem SDM yang tangguh.
Peringatan kemerdekaan hendaknya menjadi tonggak untuk aksi nyata, bukan hanya seremoni tahunan. Dengan mengelola SDM secara maksimal, Indonesia bukan hanya akan menikmati kemerdekaan secara simbolis, tetapi juga akan meraih kemerdekaan yang penuh arti bagi seluruh warganya. Kemerdekaan yang hakiki adalah ketika setiap orang mendapat peluang untuk maju, berkarya, dan memberikan sumbangsih bagi negeri.
—–
Penulis adalah Ketua Wilayah Ikatan Alumni Universitas Ternate Maluku Utara (Ternate)